Proponen la modificación del Registro de Licencias de Cuidado de la Ley de Contrato de Trabajo

Las diputadas nacionales del Frente de Todos (FdT) Gabriela Estévez y Marisa Uceda presentaron un proyecto de ley de modificación del régimen de licencias de cuidado de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), con el objetivo de equipararlas entre todas las personas trabajadoras, independientemente de su género.

Imagen del articulo

El nuevo esquema que proponen hace hincapié en la urgencia de la incorporación de la igualdad y equidad de género, la integración de principios de no discriminación e inclusivos, y la necesidad de contemplar las diferentes realidades y formas en que hoy se constituyen las familias.

El proyecto de ley tiene como objetivo "promover la igualdad, inserción y continuidad de las mujeres y personas gestantes en el mercado laboral, mediante la equiparación de las licencias de cuidado, así como de la protección y estabilidad en el empleo de todas las personas trabajadoras con responsabilidades familiares", indicaron.

En los fundamentos, el proyecto señala que "al volverse indistinto el régimen de licencias, dejará de ser un motivo para que el empleador prefiera contratar varones, y enfatizan en la necesidad de afrontar la temática con una verdadera perspectiva de género e incorporar una regulación sobre derechos y licencias por nacimiento con verdadero carácter inclusivo que promueva y fomente la corresponsabilidad sobre los cuidados familiares, para evitar que estos sigan recayendo casi exclusivamente en las mujeres".

Licencias especiales:

a) Por fallecimiento de hija o hijo, o hija o hijo afín, 5 días.

b) Por matrimonio, 10 días corridos.

c) Por fallecimiento de la o el cónyuge; de la o el conviviente; o de progenitores, de hermana o hermano, o de nieta o nieto, 3 días.

d) Por fallecimiento de progenitora o progenitor afín, o progenitores de los cónyuges o convivientes, un día.

e) Para rendir examen en la enseñanza primaria, media o universitaria, dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año calendario.

f) Por cuidado de la salud, hasta dos días por mes, con un máximo de diez días por año calendario. No es requisito para gozar de esta licencia la presentación de certificado.

g) Para audiencias, encuentros o visitas de vinculación previas a la adopción o a la guarda con fines de adopción, dos días, con un máximo de doce días por año hasta el otorgamiento de la guarda con fines de adopción por juez competente;

h) La persona trabajadora que se someta a procedimientos y técnicas de reproducción médicamente asistida, 30 días, continuos o discontinuos por año calendario, lo que debe acreditar con la presentación de certificado médico.

Licencias por embarazo y nacimiento:

Licencia por embarazo: el proyecto establece que “queda prohibido el trabajo de la persona gestante durante los 45 días anteriores a la fecha presunta del parto y hasta completar la licencia por nacimiento”.

Además, destaca que se podrá optar por reducir la licencia anterior al parto, la que no podrá ser inferior a 30 días. El período reducido se acumulará al plazo de licencia por nacimiento.

En caso de nacimiento pretérmino, se acumulará a la licencia posterior todo el lapso que no se haya gozado antes del parto. En el caso de parto post término, destaca que no se reducirá el plazo de licencia por nacimiento.

Licencias por nacimiento: el proyecto indica que será de 120 días corridos a contar desde la fecha del parto, salvo en los casos en que ambas personas trabajadoras progenitoras, que ejerzan la responsabilidad parental, fueran dependientes de un mismo empleador. En ese caso, deberán tomar licencia por nacimiento conjunta obligatoriamente los primeros 5 días corridos, y distribuir los 115 restantes de licencia entre ellos, de la forma que les resulte más conveniente, sea conjunta o alternadamente. Esa forma de distribución de la licencia deberá notificarse al empleador en un plazo no menor a 30 días previos a la fecha presunta del parto.

En los casos de que sea necesaria una licencia especial por prematuridad, cada persona trabajadora progenitora gozará de una que se extenderá desde la fecha de nacimiento hasta la fecha de alta del hijo/a. Los plazos de la licencia por nacimiento se computarán a partir de la fecha de alta de la hija o hijo.

En los casos de nacimiento con discapacidad, síndrome o enfermedad que requiera de cuidados prolongados o de atención precoz especial, la licencia por nacimiento será extendida por 120 días más desde la finalización del plazo previsto. Este supuesto deberá ser fehacientemente notificado al empleador y acreditado con certificado médico, por lo menos con quince días de anticipación al vencimiento del plazo de la licencia previsto por el primer párrafo de este artículo.

En los casos de nacimiento múltiple, la licencia por nacimiento será extendida por 30 días más desde la finalización del plazo.

La persona trabajadora deberá notificar el embarazo al empleador, por medio de cualquier tipo de instrumento, inclusive mediante instrumento privado o particular, y deberá acreditarlo con certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o puede requerir su comprobación por el empleador.

Luego, el proyecto destaca que “la persona gestante gozará del derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que practique la notificación. El despido incausado durante ese período, o siendo el embarazo público o notorio, es nulo de nulidad absoluta”.

En caso de que la gestante padezca una enfermedad o accidente que según certificación médica deba su origen al embarazo o posterior parto y, como consecuencia de ello, deba permanecer ausente de su trabajo, tendrá derecho a una licencia por enfermedad derivada del embarazo o parto, aun cuando el nacimiento se produzca sin vida, por el tiempo indicado por el profesional médico. Dicha licencia no afectará su derecho a percibir su remuneración por un período de hasta 12 meses.

En los casos de licencia por enfermedad o accidente derivada del embarazo o parto son aplicables las disposiciones de los artículos 209, 210, 212 y 213 de esta ley.

Licencias por adopción:

Las personas trabajadoras que pretendan adoptar a un menor tendrán derecho a una licencia por adopción de 120 días corridos, cada una, desde la resolución de otorgamiento de la guarda con fines de adopción. Durante ese plazo tienen prohibido trabajar.

Cuando las pretensas adoptantes fueran dependientes de un mismo empleador, deberán tomar licencia por adopción conjunta obligatoriamente los primeros 5 días corridos, y distribuir los días restantes entre ambas, de la forma que les resulte más conveniente. Deberán notificar al empleador sobre esta elección, dentro de los dos días desde la notificación judicial de la sentencia de guarda con fines de adopción.

En los casos de pluralidad de personas menores de edad adoptadas, la licencia por adopción será extendida por 30 días más desde la finalización del plazo de 120 días mencionado.

En los casos de adopción de menores con discapacidad, síndrome o enfermedad que requiera cuidados prolongados o de atención precoz especial, la licencia por adopción será extendida por otros 120 días. Este supuesto deberá ser fehacientemente notificado al empleador y acreditado con certificado médico expedido por autoridad sanitaria oficial, por lo menos con quince días de anticipación al vencimiento del plazo de la primera licencia.

La persona trabajadora deberá notificar la sentencia judicial de guarda con fines de adopción y conservará su empleo durante los períodos indicados.

Despido discriminatorio por causa de responsabilidades familiares:

El proyecto propone que se presuma, salvo prueba en contrario, que el despido de la persona trabajadora, gestante o no gestante, obedece al nacimiento de la hija o el hijo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo, así como, en su caso, el del nacimiento con o sin vida.

Si ello ocurre, tendrá derecho al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 (un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245).

Dicha indemnización será aplicable también en los casos en los que el despido se produjere dentro del plazo de siete meses y medio posteriores a la fecha de notificación del comienzo de las audiencias, encuentros o visitas de vinculación previas o de la resolución de la guarda con fines de adopción, lo que suceda primero, cuando la persona trabajadora haya cumplido con la obligación de notificar la resolución de guarda con fines de adopción o las visitas, en su caso.

Descansos diarios por lactancia o alimentación:

A los descansos previstos en la actualidad, se suman como beneficiarios aquellos casos en que se otorga la guarda con fines de adopción.

De la prohibición del despido por causa de matrimonio:

El proyecto destaca que serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produzca dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.

De la persona trabajadora con responsabilidades de cuidado:

La persona con responsabilidades familiares, en el supuesto justificado de cuidado de hija o hijo enfermo menor de edad a su cargo, tendrá una licencia equivalente a la que tiene para sí misma por accidente o enfermedad, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación. La iniciativa propone que esta licencia sea computada como tiempo de prestación de servicios e incluye a los progenitores afines.

Si los progenitores fueran dependientes de un mismo empleador, deberán distribuir los días de licencia entre ellos, de la forma que les resulte más conveniente, debiendo notificar al empleador sobre esta elección.

Una vez finalizadas las licencias por nacimiento, por adopción o por cuidado de hija o hijo enfermo menor de edad, la persona trabajadora que, vigente la relación laboral, continuara residiendo en el país, podrá optar entre las siguientes situaciones:

a) Continuar su trabajo en la empresa en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. En este caso, la compensación será equivalente al treinta por ciento (30%) de la remuneración de la persona trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio. Para gozar de este derecho de esta ley, la persona trabajadora deberá tener tres (3) meses de antigüedad, como mínimo, en la empresa.

Otras licencias de cuidado:

- La persona trabajadora que asuma el cuidado de una niña, niño o adolescente como medida excepcional de protección, tendrá derecho a una licencia de 15 días corridos a partir del primer día hábil posterior a la fecha de la recepción de la persona menor de edad. El plazo de licencia se ampliará cinco días cuando el acogimiento sea múltiple, por cada menor posterior al primero. La persona trabajadora deberá notificar a su empleador dentro de las 24 horas de haber sido notificada de que asumirá el cuidado.

- La persona trabajadora tendrá derecho a una licencia de dos días, con un máximo de 20 días, continuos o discontinuos por año calendario, para el cuidado de la salud necesaria tras los procedimientos por técnicas de reproducción médicamente asistida de persona a cargo, cónyuge o conviviente. La persona trabajadora deberá notificar a su empleador con siete días de antelación.

En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en el presente título, producida por el ejercicio de alguna de las tareas prohibidas o en infracción a lo dispuesto, se considerará por ese solo hecho, al accidente o a la enfermedad como resultante de la acción u omisión dolosa del empleador en los términos del artículo 1724 y concordantes del Código Civil y Comercial de la Nación, sin admitirse prueba en contrario.

Si el accidente o enfermedad obedecieran al hecho de encontrarse circunstancialmente la persona trabajadora en un sitio de trabajo en el cual fuese ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, este podrá probar su falta de responsabilidad.

Licencia por violencia de género:

En los casos en los que la persona trabajadora fuera víctima de violencia de género tendrá derecho a una licencia de 3 días por hecho para tramitación de denuncias y medidas de protección, sin necesidad de acreditación de la realización de las mismas.

Si de los hechos de violencia la persona trabajadora sufriera lesiones, tendrá derecho a una licencia por el tiempo indicado por el profesional médico que no afectará su derecho a percibir su remuneración por un período de hasta doce (12) meses. En estos casos, la iniciativa propone que sean aplicables los artículos 209, 210, 212 y 213 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Accedé al proyecto haciendo clic aquí.

Fuente: Erreius