No lo contrataron por ser portador de VIH y deberán indemnizarlo
VIERNES, 12 DE AGOSTO DE 2022
La sala B de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil confirmó un fallo de primera instancia que le ordenó a una empresa indemnizar por daño moral a una persona seleccionada para ingresar a trabajar porque luego de conocer que era portador de VIH, no fue contratada.
Los magistrados consideraron que la no contratación fue "carente de fundamentos" y "menoscabante" del derecho a trabajar del actor.
En el caso “A. L. F. c/ Administrar Salud S.A. s/ Daños y Perjuicios”, el reclamante relató que atravesó varias instancias del procedimiento de selección, y luego de tener entrevistas con el jefe del sector de la firma demandada, le realizaron un examen psicotécnico, el que pasó exitosamente.
Relató que poco después le dieron el contrato que iban a suscribir y le remitieron un correo electrónico con los datos para efectuar los estudios médicos preocupacionales en un laboratorio.
Tras llevarlos a cabo, señaló que la firma ya no lo contactó.
Por ese motivo, el actor presentó una demanda en la que reconoció ser portador del virus VIH. Sostuvo que jugaron con sus expectativas, “lo discriminaron y maltrataron afectando su salud espiritual, psíquica, su situación económica y en general su dignidad como persona”.
La sentencia de primera instancia le ordenó a la empresa pagar $760.000 por daños psicológico y moral, por considerar que la decisión de la empresa demandada obedeció a un acto de discriminación por la condición de portador de VIH del actor.
La decisión fue apelada por la demandada.
Dificultades para acreditar la discriminación
Los jueces Claudio Ramos Feijoo, Roberto Parrilli y Lorena Maggio, tras remitirse a antecedentes del derecho norteamericano y de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN), indicaron que, en los conflictos derivados de situaciones de discriminación, “difícilmente ha de encontrarse una prueba clara y categórica, pues tales actos normalmente no resultan documentados”.
“Por tal motivo, en tales supuestos se invierte la carga probatoria, por lo que en el caso debió ser la empresa la que acreditara que la no contratación respondió a otros motivos que no fueran la condición del postulante de portador de VIH”, añadieron.
En particular, sostuvieron que la prueba aportada "... y centralmente el silencio guardado por la demandada al no explicitar las razones de la no contratación del actor, generó claros indicios de discriminación".
La empresa no explicó por qué no contrató al actor
Además, los camaristas consideraron que “si bien la Ley de Contrato de Trabajo reconoce a la empleadora el derecho constitucional para elegir al personal que trabajará para la empresa, al contar a su favor con un marco de discrecionalidad en el ejercicio de esa facultad, las particulares circunstancias del caso muestran a dicha discrecionalidad exacerbada”.
En este punto, destacaron que la empresa no acercó ningún medio probatorio eficaz que permitiese descartar que la causa obedeciera a otras razones que no fueran la pertenencia del actor a un grupo que sufre discriminación.
Tampoco acreditó por qué frenó la contratación del reclamante con el proceso de selección tan avanzado.
Luego indicaron que cabía preguntarse “¿qué sucedió para que luego del examen preocupacional y de laboratorio, solo hubiera silencio, por parte de la empresa?”.
Para los magistrados, la empresa demandada “debió probar que la no concreción del contrato de trabajo se debió a razones operativas o de funcionamiento, o a alguna otra cuestión puntual, como señaló la magistrada de grado en el fallo dictado, como podría haber sido simplemente acreditar que no hubo discriminación sino que sólo hubo una elección de otro candidato, prueba que era determinante para contrarrestar la fuerza otorgada a la indiciaria sobre la que apoyó su decisión de condena”.
Así, confirmaron, en lo principal, la decisión de primera instancia.
Examen preocupacional y discriminación
En el artículo “Preventiva, actualizada y refrescante visión civil en discriminación preocupacional”, publicado en Temas de Derecho Civil, Persona y Patrimonio de Erreius, Lucas P. Leiva Fernández indicó que “el examen preocupacional se realiza a los fines de la selección de los futuros candidatos, investigándolos, incluso realizando exámenes variados, como de laboratorio”.
“No todos los casos de ruptura precontractual generan responsabilidad, pues de existir una causa justa comunicada, por más que sea intempestiva (sorpresiva) no se disparará el respondere. Naturalmente, aquí existe una diferencia con el derecho laboral: quien se encuentra preseleccionado para un puesto de trabajo, sabe que puede o no ser contratado; vale decir, la ruptura no es intempestiva, debido a que no es sorpresivo, para quien se postula, saber que se encuentra en una competencia con otros concursantes que tendrán menores o mayores aptitudes, según el caso”, añadió.
Si no es elegido por razones tales como la salud -puntualmente el VIH-, entonces la “justa causa” pasaría a ser injusta, incurriendo en responsabilidad precontractual.
Hay que recordar que desde mediados de julio de este año se encuentra vigente la Ley 27675 sobre “Respuesta integral al VIH, hepatitis virales, otras infecciones de transmisión sexual -ITS- y tuberculosis -TBC-” que prohíbe realizar la prueba de detección de estas enfermedades como parte de los exámenes preocupacionales (es decir, deroga el decreto 906/95) y busca erradicar las prácticas discriminatorias.
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Fuente: Erreius
