Mobbing: aspectos a considerar para determinar si un empleado sufre de acoso laboral

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La Organización Internacional del Trabajo (OIT) conceptualiza la persecución psicológica laboral como “una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un trabajador desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales con respecto a los cuales este mantiene una subordinación de hecho”.

Dicha conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos, pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el trato vejatorio”, agrega el organismo internacional.

Hace pocos días se dio a conocer el fallo de la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en autos “A. K. M. c/5th Essence SA s/despido”, que hizo lugar al reclamo iniciado por el dependiente que se consideró desvinculado por culpa del empleador ya que estaba mal registrado y sufría acoso laboral.

Además de constatar las diferencias registrales, los jueces indicaron que se comprobaron -mediante pericias y testigos- exigencias constantes, malos tratos y persecuciones por parte de uno de los gerentes de la firma, quien, reiteradamente le revisaba su cartera y le exigía tareas y objetivos superiores al del resto del personal, además de proferirle insultos y malos tratos continuos que lo llevaron a un claro desmedro psicológico.

Los reclamos por esta situación aumentan en los tribunales y tanto la doctrina como la jurisprudencia ya dan pautas claras –ante la carencia de una ley- para determinar en qué situaciones se configura el acoso laboral.

 

Cuándo hay mobbing

Marianela Fuentes, colaboradora de Erreius, explica que “el acosador busca dañar la salud mental de la víctima con el propósito de vencer su resistencia y así lograr su exclusión del ámbito laboral que se comparte, ya sea a través del mero abandono físico del espacio en el cual se desempeña, del cargo que ejerce o inclusive mediante su renuncia”.

Es probable que ese maltrato no se ejerza ostensiblemente sino en pequeños actos que analizados de forma aislada no denotan la gravedad que en definitiva implica para la víctima, pero que guardan una concatenación secuencial e intencionada.

En la mayoría de los casos, el acosador es el mismo empleador, pero también puede ser los mismos compañeros o inclusive subordinados.

Para poder hablar de mobbing es necesario:
a) la reiteración de conductas hostiles, signadas por el desprecio a la dignidad del trabajador y que excedan un evento aislado producto de la tensión propia que puede generarse en el trabajo y
b) la intención por parte del victimario de perjudicar la tranquilidad de la víctima para terminar excluyéndola del lugar del trabajo o forzando su voluntad para ello.

Marcelo Soriano, colaborador de Erreius, explica que hay que diferenciar el mobbing de “la violencia psicológica general”, en donde media un ambiente de trabajo agresivo, hostil y dañino, que puede ser consecuencia de inadecuados estilos de dirección basados en un liderazgo autocrático o climas organizacionales cargados hacia la competitividad y con fallas en aspectos de comunicación, sistemas de recompensas u otros factores que afectan a todos o a una gran mayoría de los trabajadores de la empresa.

 

¿Cómo se comprueba?

Para Soriano, el abogado del trabajador afectado no quedarse únicamente en la prueba psiquiátrica o psicológica sino que también debe buscar testimonios de compañeros de la víctima que hayan presenciado o tengan conocimiento cierto del hecho. Entre las conductas que pueden ser indicio de mobbing se encuentran:

- Si el superior se niega a comunicar, hablar o reunirse, con el reclamante.

- Si lo ignoran, excluyen o hacen el vacío, fingen no verlo o no le devuelven el saludo.

- Si inventan y difunden rumores y calumnias acerca de la persona del actor de manera malintencionada.

- Si echan por tierra su trabajo, sistemáticamente, no importa lo que haga.

- Si lo acusan, injustificada o falsamente, de incumplimientos, errores o fallos, inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real.

- Si le atribuyen, malintencionadamente, conductas ilícitas o antiéticas contra la empresa o los clientes para perjudicar la imagen y reputación del actor.

- Si la amenazan con usar instrumentos disciplinarios frente a otros trabajadores.

- Si se hostiga al actor buscando que reaccione de alguna forma violenta.

Si los testigos han respondido afirmativamente a una o más de las cuestiones anteriores, y estos comportamientos son reiterativos, por lo menos una vez por semana durante un período continuado de al menos 6 meses, su cliente el empleado es víctima de mobbing en su trabajo”, agrega Soriano.

La pericia psicológica debe orientar a que se compruebe si el dependiente padece algún síntoma tal como depresión, irritabilidad, fatiga crónica, insomnio, estrés postraumático, ansiedad, ataques de pánico, cambios en la personalidad, ideas suicidas y dolores musculares, entre otros.

También recomienda obtener de medios de prueba anticipada, tales como grabaciones de audio y/o video, que puede llevar adelante el propio trabajador -incluso con el uso de su teléfono celular, conforme a las nuevas tecnologías que así lo permiten-.

Este tipo de prueba -conforme a su calidad, personas identificables que participen en el documento, calidad de las imágenes y sonidos- podrá ser complementado con la realización de una audiencia para el reconocimiento del contenido -imágenes y/o voces-, explica Soriano.

De su resultado, subsidiariamente, podrá pedirse las pericias correspondientes, como por ejemplo, de sonido para determinar la pertenencia de las voces registradas, diligencias judiciales de reconocimiento de lugares u otras cuestiones que hagan al objeto de prueba perseguido.

 

Extensión de responsabilidad

Por lo general, la jurisprudencia admite el mobbing como causal suficiente de injuria para resolver un vínculo laboral o como justificativo para acoger favorablemente la procedencia de una indemnización por fuera a la tarifada por la LCT, la cual debería ser afrontada por el empleador, incluso cuando se tratare de un hecho del dependiente.

A mediados del año pasado, la sala Laboral del Tribunal Superior de Justicia de Córdoba, en el caso “Pranzoni, Mirian María c/Roberto Carasa y cía. SRL y otro s/ordinario” extendió la condena a la ART.

El máximo tribunal provincial indicó que efectuando una interpretación sistémica del derecho vigente y en empleo de “una correcta hermenéutica” del artículo 6 de la LRT (que ordena crear un listado de enfermedades profesionales), en las condiciones vigentes luego de la introducción del decreto 1278/2000 (cuyo listado no incluye las patologías derivadas del mobbing) y la doctrina emanada por la Corte Suprema en la causa “Silva”, probada la causalidad entre la tarea y la patología, el daño resulta resarcible. Luego, especifica que a la misma conclusión se debe arribar si obra acreditada la relación entre la patología y el ambiente de trabajo.