Condenan a empresa porque no pudo acreditar la crisis que adujo para despedir

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El artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) otorga al empleador la posibilidad de extinguir el vínculo con eximición total o parcial de la indemnización prevista en el artículo 245 si existen causas de fuerza mayor, falta o disminución de trabajo. Pero se le impone el deber de acreditarla y de cumplir con determinadas instancias.

Hace pocos días, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó a una empresa a pagar diferencias indemnizatorias porque esta no pudo acreditar la crisis de la actividad agropecuaria y agroexportadora que adujo para despedir por fuerza mayor y abonar la mitad de la indemnización.

En el caso “Falcón, Adrián c/Multigranos SA y otro s/despido”, el empleado denunció la existencia de negativa de tareas e intimó a la empresa a que se aclare su situación laboral y se le abonen créditos y aportes adeudados.

La firma decidió despedirlo mediante una carta documento en el que se informaba que la decisión se debía a la falta de trabajo por razones económicas, pero no acompañó ninguna prueba que demuestre que estaba en crisis.

El trabajador concurrió a la Justicia laboral, y el juez de primera instancia admitió el reclamo de las indemnizaciones derivadas del despido en los términos del art. 245 de la LCT y desatendió los extremos invocados por la empleadora para subsumir el despido en los lineamientos del art. 247 del citado cuerpo legal.

La empresa apeló la decisión. Los miembros de la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Daniel Stortini y Gregorio Corach, consideraron que la crítica debía ser desestimada porque la apelante “no efectuó una crítica concreta y razonada como exige de modo insoslayable el art. 116 de la ley orgánica que revierta eficazmente los argumentos dados por el juez de primera instancia”.

“En su escrito de apelación el litigante nada indica de modo específico y razonado cuáles serían los elementos probatorios que a su juicio podrían modificar esa conclusión sustancial del fallo”, señalaron los jueces.

“En efecto, cabe señalar que, la recurrente no rebate el segmento del fallo en el que se da cuenta que fue el actor quien denunció la existencia de negativa de tareas, razón por la cual intimó exigiendo que se aclare su situación laboral y demás créditos y aportes adeudados”, agregaron los camaristas.

En ese punto, coincidieron con la postura adoptada por el juez “a quo” en cuanto se avocó a analizar si resultó ajustada a derecho la decisión del trabajador de extinguir el contrato de trabajo desestimando la causal invocada por la accionada en los términos del art. 247 de la LCT, en tanto ni siquiera fue comunicada fehacientemente al actor frente a los requerimientos que este efectuara.

Luego señalaron que para justificar los despidos por falta o disminución de trabajo, el empleador debe probar:

a) la existencia de falta o disminución de trabajo que por su gravedad no consienta la prosecución del vínculo;

b) que la situación no le es imputable, es decir que se debe a circunstancias objetivas y que no hay ni culpa ni negligencia empresaria;

c) que se respetó el orden de antigüedad y

d) perdurabilidad.

“De faltar alguno de estos requisitos, el despido no puede justificarse en base a la causal prevista por el art. 247 de la LCT, dado que las manifestaciones efectuadas por la demandada respecto a las dificultades económicas por la crisis de ‘la actividad agropecuaria y agroexportadora’ que atravesó el país no resultan suficientes -por sí mismas- para acreditar los extremos a los que hace referencia la norma citada, ya que esta es una situación que puede obedecer a distintas causas, de las cuales no cabe descartar la errónea conducción económica de la empresa”, remarcaron los jueces.

Desde esa perspectiva, enfatizaron, es el empresario quien debe asumir el riesgo empresario como contrapartida del lucro o beneficio que obtiene.

Imprevisibilidad

El artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que: “En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley...”.

En el artículo “Falta o disminución de trabajo”, publicado en Erreius online, Romina Trivisonno explica que resulta relevante tener en cuenta que la mencionada prescripción “lo que hace es invertir la carga de la prueba, esto es, el empresario que despida al trabajador deberá probar fehacientemente la crisis por la que atraviesa la empresa, no pudiendo simplemente alegarla, o bien solo mencionarla para eximirse de la carga de la prueba puesto que esta fue conocida por todos”.

“El empleador debe demostrar que las circunstancias económicas que se tradujeron en la falta o disminución del trabajo le son ajenas e inimputables e imprevisibles o, en su defecto, acreditar que fueron estériles las medidas tomadas para evitarlo”, agregó. Luego remarcó que se debe aplicar una interpretación con carácter restrictivo.

“El legislador no ha dejado librado en manos del empleador la posibilidad de extinguir el vínculo laboral, con el pago de la mitad de la indemnización que le correspondería según el artículo 245 del mismo cuerpo legal, al libre arbitrio del empresario, por lo cual estableció dos pautas fundamentales, estas son, en orden a la antigüedad y cargas de familia que deben respetarse rigurosamente para determinar el orden de los despidos”, indicó Trivisonno.

En ese punto, la especialista señaló que “el legislador no ha sido claro a la hora de tipificar ‘la falta o disminución de trabajo’, por ello la mayoría cree que es suficiente demostrar y probar la falta o disminución de trabajo para la empresa y el trabajador para que quede configurada la causal del artículo 247 de la ley de contrato de trabajo. Pero la jurisprudencia exige que esta falta o disminución sea ‘no imputable y fehacientemente justificada’”.

Es preciso probar que a la empresa o al empleador les falta o les ha disminuido el trabajo, como primer punto, luego es menester confirmar que esa “falta o disminución de trabajo” sea inimputable a aquellos: no deben provocar o ser los culpables de la falta o disminución de trabajo que luego se genera en la misma.

Y por último, explicó que también debe quedar acreditado fehacientemente que la empresa cumplimentó los requisitos necesarios para que se configure la posibilidad de pagar la mitad de la indemnización prevista por el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo.

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Fuente Erreius