Explican los alcances de los reclamos por daño moral en casos de despido discriminatorio

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Ante la ausencia de una normativa específica en el derecho laboral sobre el despido discriminatorio se ha planteado la vinculación normativa de la Ley 23.592, norma general que prohíbe la discriminación, con la regulación del contrato de trabajo. 

Dicha norma de alcance general que se aplica a cualquier rama del Derecho, ya que no fue diseñada para ninguna disciplina específica. Es que los bienes jurídicos tutelados por la norma -derecho a un trato igual y a no ser discriminado- constituyen derechos fundamentales y tienen protección supralegal.

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) admite el despido declarado por el empleador, sin expresión de justa causa, como acto válido y eficaz para extinguir la relación laboral y le impone el pago de una indemnización tarifada por despido que resarce el daño producido por la privación del empleo.

Pero hay ciertos casos en que los trabajadores desvinculados (exceptuando a los representantes gremiales y empleados públicos que tienen otro régimen) solicitan que, además, se les pague un resarcimiento adicional por daño moral originado en un acto considerado discriminatorio. Además, tienen la posibilidad de pedir que se lo reinstale en sus puestos.

En ese punto, la Corte Suprema, con los votos de Highton de Nolasco, Juan Carlos Maqueda y Horacio Rosatti, revocó dos fallos del Superior Tribunal de Justicia de Córdoba que habían rechazado reclamos de indemnización especial por despido discriminatorio.

En el 2006, Ricardo Farrell y Nicolás Bibby participaron, junto con 54 compañeros de trabajo, en una reunión en la que los trabajadores decidieron presentarle una nota a su empleadora para que evaluara la posibilidad de otorgar un aumento salarial al personal jerárquico fuera de convenio. A los pocos días ambos fueron despedidos. 

La empresa, propietaria de una cadena de supermercados, adujo como causa de los despidos el supuesto incumplimiento de objetivos comerciales de ventas.

Pero esos dos dependientes (que ocupaban cargos gerenciales) demandaron judicialmente las indemnizaciones laborales por despido injustificado, alegando que, en realidad, se trataba de una represalia por el reclamo salarial. 

Solicitaron que se los reincorporen y, además, les paguen una indemnización civil adicional por el daño moral que les provocó la conducta discriminatoria asumida por la empresa.

La justicia cordobesa, si bien hizo lugar a las indemnizaciones laborales por despido, rechazó los reclamos por daño moral señalando que la conducta discriminatoria reprochada no surgía del acto mismo del despido, ni del contexto fáctico que había rodeado a las desvinculaciones.

Pero para la Corte Suprema era irrelevante el hecho de que la conducta discriminatoria no surgiera de lo expresado por la empresa en los telegramas de despido.

En ese sentido, el máximo tribunal explicó que la discriminación se caracteriza por constituir una conducta solapada, oculta o encubierta, que no es reconocida por quien la ejecuta y, por lo tanto, es muy improbable que surja de los términos del telegrama que se envía para comunicar el fin de una relación laboral.

Por el contrario, correspondía tener en cuenta que durante el trámite de ambos juicios se aportaron numerosas pruebas que evidenciaban que los despidos fueron una represalia de la patronal ante el reclamo salarial. 

Las pruebas indicaban el malestar que la petición de los trabajadores había generado en los altos mandos de la compañía, que los despidos habían sido comunicados por e-mail a todas las sucursales, lo cual era inusual en la empresa, y que, ocurridos los despidos, se frenó todo el reclamo porque había mucho miedo y nadie se animó a tocar el tema.

Es decir, la causal del despido fue "disuadir al resto del personal jerárquico para que no formulara reclamos tendientes a obtener un incremento salarial".

 

Alcances del fallo

El abogado laboralista Juan Carlos Cerutti le dijo a Erreius que el primer gran error de la empresa en el caso analizado se dio en invocar una falsa causa para despedir a los fines de evitar el pago de la indemnización.

Ante esa situación, les gerentes desvinculados reclamaron, tanto el resarcimiento por despido (arts. 245, 232 y 233 de la LCT), además de los daños y perjuicios originados por el acto discriminatorio.

Está clarísimo que en el hecho puntual hubo un ardid de parte de la empresa que es ilegal tanto en lo laboral como en lo civil”, agregó el experto.

No está permitido despedir en forma discriminatoria y en el caso se probó que fue ante un reclamo y no se puede silenciar o prohibir los mismos. Se los trato diferente a estos dos respecto del resto y fue por su acción de reclamar”, indicó Cerutti a Erreius.

Ahora bien, si bien resultaría peligroso que a todos los reclamos por indemnización laborales  les sume el de discriminación, lo cierto que no es el caso”, indicó.

La Corte ahora mandó a fallar que la Cámara establezca el monto de los daños y será allí, cuando se verá si aquel guarda proporcionalidad con los hechos.

Debería evitarse que en los juicios por despido se agregue el de discriminación o del de daño, salvo casos muy puntuales o exagerados como es el caso”, concluyó.

En situaciones especiales, la norma laboral ha dispuesto la nulidad del despido, como en el caso del despido del representante gremial, cuando no exista una resolución judicial previa que lo excluya de la garantía de estabilidad en el empleo (Ley 23551, artículos 48, 52 y concordantes) Pero fuera de los supuestos especialmente contemplados, en el ámbito de las normas laborales, el despido sin causa es válido sin perjuicio de que en algunos casos se imponga una indemnización agravada (como el despido por causa de embarazo o maternidad, o por causa de matrimonio contemplados en la LCT).

De todas maneras, en estos últimos casos también suele haber casos en que se reclama la reincorporación o el pago de un resarcimiento adicional por el trato discriminatorio sufrido. Luego la Justicia analiza cada caso concreto.