Procede el reclamo por daño psicológico si la minusvalía fue consecuencia de las malas condiciones laborales

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En un caso por violencia laboral, la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo encontró acreditado el nexo de causalidad adecuado entre la minusvalía comprobada (estrés) y el trabajo efectuado, por lo que convalidó el despido indirecto en que se colocó una empleada que se desempeñaba en el área de atención al cliente de una empresa de telefonía.

De esta manera, además de la indemnización por ruptura del vínculo, la empleadora debía resarcirla por los daños psicológicos y morales que padeció la actora como consecuencia de las malas condiciones en que desarrollaba su actividad laboral.

En el caso “Benítez Gema c/Telefónica Móviles Argentina SA y otro s/despido”, la trabajadora manejaba las cuentas de cerca de 50 clientes y cada uno de ellos tenía contratado un gran número de líneas. Dentro de sus tareas se encontraban las de realizar trámites de facturación, venta de equipos, cambios y venta de líneas, y atención de reclamos.

Desde su punto de vista, la presión y la consecuente violencia laboral por parte de la empresa por dar un tipo de atención imposible de brindar era insoportable y el cumplimiento de objetivos, prácticamente inalcanzable. Con el tiempo, la mujer debió tomarse una licencia, que se trató como enfermedad inculpable.

Tras una controversia originada con motivo de su reincorporación, la dependiente se consideró despedida y reclamó, además de la indemnización por despido, un resarcimiento por daño psicológico y moral.

El juez de grado admitió el reclamo al tener por probada la realización por parte de la actora de las tareas a las que la perito psicóloga supeditó la vinculación causal con la incapacidad detectada y, previa declaración de inconstitucionalidad, condenó a la ex empleadora a resarcirla con apoyo en los artículos 1113 y 1074 del anterior Código Civil (vigentes al momento del distracto).

Toda vez que no fue acreditado que la empleadora diera respuesta a la intimación de su dependiente, el juez entendió que ese silencio “implica un accionar contrario al principio de buena fe que es el que debe primar en toda relación laboral, a fin de evitar la incertidumbre del trabajador sobre circunstancias del contrato que creen, modifiquen o extingan derechos”.

De esta manera, tal situación constituía una injuria suficiente en los términos del artículo 242 de la LCT, que autoriza a la demandante a decidir la ruptura del vínculo.

La recurrente apeló el fallo al afirmar que la trabajadora en ningún momento pretendió que su dolencia fuese a causa de su trabajo, que fue tratada por enfermedad inculpable y que siempre actuó de conformidad con los artículos 208 y 211 de la LCT.

Los magistrados de la Sala X indicaron que “con el informe pericial psicológico basado en los antecedentes del caso y estudios efectuados a la actora, ha quedado acreditado que la actora padece una incapacidad laborativa parcial y permanente del 10% de la T.O. por un cuadro de ‘reacción vivencial anormal neurótica, grado II’”.

Bajo tales lineamientos, los camaristas recordaron que la relación causal es un concepto perteneciente a la órbita de la ciencia jurídica y no de la médica, y, aun cuando se requiera el conocimiento científico-técnico de la medicina por el cual se convoca a los expertos como auxiliares de la justicia, es atribución exclusiva de los jueces la determinación de la existencia y el alcance de dicho nexo.

Los jueces Leonardo Ambesi y Gregorio Corach manifestaron que: “el juez solo puede y debe apartarse del asesoramiento pericial cuando este adolezca de deficiencias significativas, sea por errores en la apreciación de las circunstancias de hecho o por fallas lógicas en el desarrollo de los razonamientos empleados que conduzcan a descartar la idoneidad probatoria de la peritación, extremos que no surgen de la presente contienda, si se toma en cuenta que en la impugnación formulada por la demandada no se brindan argumentos de rigor científico que lleven a apartarse de lo informado por el experto en el aspecto considerado”.

Además, consideraron que el agravio dirigido a cuestionar la condena en concepto de daño moral tampoco merecía tener recepción favorable porque “en los casos en que ha mediado responsabilidad objetiva en los términos del artículo 1113 del Código Civil, la procedencia del daño moral ha sido aceptada mediante el dictado de la doctrina plenaria sentada en el caso ‘Vieites Eliseo c/Ford Motor Argentina S.A.’”.

En el artículo “Los daños derivados de discriminación laboral y la violencia laboral”, publicado en Doctrina Laboral Errepar, David Duarte explica que “el concepto de ‘violencia laboral’ sería un término amplio, dentro de los tipos de violencia se manifiesta la ‘discriminación laboral"”.

El concepto de ‘violencia laboral’ ahora tiene un nuevo enfoque y se lo delimita a través del concepto de ‘riesgo psicosocial’, el que no comprende solo la actuación frente a situaciones patológicas violentas procedentes de la empresa (acoso, discriminación, etc.) o del exterior (violencia externa a la empresa), sino que conecta directamente con las relaciones horizontales y verticales en la empresa y con el estilo de dirección y organización”, explica el especialista.

“Se requiere de una actuación positiva tendiente a visibilizar los riesgos psicosociales como problemas de salud en el entorno laboral. Para ello resulta necesaria la prevención a fin de lograr un nuevo entorno laboral sano”, enfatiza el profesional.

Además, existen riesgos “emergentes” que son aquellos surgidos de nuevos procesos, tecnologías o tipos de lugar de trabajo, así como por cambios sociales u organizativos, incluyendo los de naturaleza física, biológica, química y psicosocial.

Por su parte, remarca que la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo ha establecido que los factores de riesgos psicosociales incluyen: 1. el trabajo precario; 2. el trabajo irregular y flexible; 3. la inseguridad en el trabajo; 4. la intensificación en el trabajo (por ej. a partir de la mayor disponibilidad horaria requerida); 5. las condiciones de trabajo de los trabajadores mayores; 6. la violencia laboral, el acoso, el estrés laboral o la deficiente compatibilidad entre vida y trabajo y la discriminación.

Fuente Erreius