No procede el despido por "abandono de trabajo" si no cumple con todos los requisitos previstos en la LCT

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La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó una sentencia de primera instancia que hizo lugar al reclamo indemnizatorio de un dependiente que había sido despedido por abandono de trabajo.

Los jueces de la Sala VIII tuvieron en cuenta que la empresa alegó la mencionada causal en pleno intercambio telegráfico y que nunca intimó a que el trabajador se reintegre a sus tareas, incumpliendo así los requisitos del artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo.

En el caso "F., E. A. c/Casino Club S.A. s/Despido", la demandada decidió despedir al actor por “abandono de trabajo” cuando aquel reclamaba que se le reconozca las diferencias salariales y se le registre correctamente la categoría laboral.

La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda, por lo que la empleadora apeló dicha decisión.

El apelante se agravió -en concreto- por la valoración fáctica jurídica efectuada en grado respecto a la categoría laboral y al despido del trabajador.

Para los magistrados Luis Catardo y María Dora González, la empleadora insistió en señalar que varios de los testimonios acreditarían que el actor estaba encargado de la limpieza y mantenimiento de las maquinas del establecimiento demandado, por lo que -a su ver- se encontraba correctamente registrado como “Auxiliar Técnico” y no le correspondía la categoría de “Técnico” que aquel reclamó al demandar.

Y observaron que la demandada no cumplió acabadamente con los recaudos del art. 356 del CPCCN en su contestación de demanda, dado que omitió describir qué tareas concretamente eran las comprendidas en la categoría laboral reconocida al actor, máxime cuando el accionante se encontraba registrado como personal "fuera de convenio".

Por otro lado, destacaron que el actor fue despedido por la demandada con invocación de "abandono de trabajo".

Al respecto, los camaristas señalaron que para que concurra la figura del art. 244 de la LCT es necesario que "a) el empleador constituya en mora al trabajador para que preste servicios y justifique inasistencias y b) persistencia del trabajador en no prestar tareas, lo que se traduce en una voluntad inequívoca de no continuar con la relación laboral".

Los jueces reiteraron que “la demandada decidió despedir al actor por 'abandono de trabajo' en pleno intercambio telegráfico, cuando aquel reclamaba que se le reconozcan las diferencias salariales y se le registre correctamente la categoría laboral de 'Técnico'; todo lo cual evidencia que -contrariamente a lo requerido por la norma- no existía por parte de la actora la intención inequívoca de abandonar la relación de trabajo sino, más bien, de encausarla correctamente con la registración correspondiente y el pago de las diferencias salariales adeudadas”.

Así confirmaron la sentencia apelada.

En el artículo “Análisis teórico y práctico del abandono de trabajo (art. 244, LCT)”, Emiliano Maiorano explicó que “el abandono de trabajo se puede definir como la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada del trabajo, es decir, dejar su empleo sin dar aviso ni expresar la causa”.

Para extinguir el vínculo fundado en abandono de trabajo, y por ende no tener que abonar ninguna indemnización, el empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo abandono de trabajo, destacó.

Al respecto, el artículo 244 expresa que "el abandono de trabajo como acto de incumplimiento del trabajador solo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación realizada en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso".

Según explicó el especialista, para considerar configurado el abandono de trabajo como causal específica del despido, el artículo 244 de la LCT exige el cumplimiento inevitable de los siguientes requisitos:

  1. Constitución en mora.
  2. Intimación a reanudar tareas.
  3. Plazo adecuado a las modalidades del caso.

En el mismo orden resulta necesario determinar que el ánimo del trabajador sea el de no reintegrarse a sus tareas, porque no toda ausencia refleja la existencia de ese elemento subjetivo”, agregó.

Respecto a la intimación para que el trabajador se reintegre a su trabajo, sostuvo que “debe ser fehaciente, debiendo necesariamente ser efectuada por escrito -mediante telegrama o carta documento-, y por su carácter de recepticio debe llegar a la esfera de conocimiento del trabajador y ser contado el plazo a partir de ese momento”.

La existencia de una intimación previa, que aparece legalmente, se trata de una verdadera puesta en mora del trabajador, en cuanto al cumplimiento de su prestación de hacer.

No cualquier invocación es suficiente a los efectos de paralizar la intimación empresaria, la misma debe encontrar como base que en el contrato bilateral exista un incumplimiento de la otra parte que habilite la propia abstención”, enfatizó el experto.

Y explicó que “en ese desenlace del conflicto debe imperar la aplicación de los principios de buena fe y de continuidad de la relación laboral para resolver cualquier situación de duda (LCT, arts. 10 y 63). Por ello, el empleador deberá adoptar una conducta prudente y evitar una ruptura precipitada de la relación laboral cuando el trabajador invoque algún impedimento para presentarse o una causa que justifique la ausencia, respuesta que impedirá atribuirle la intención de concluir la relación laboral”.

Fuente: Erreius