¿Cómo será la vuelta a la oficina? La situación de los empleados no vacunados

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El avance de la vacunación en la búsqueda de la denominada “inmunidad de rebaño”, la aparición de la cepa Delta, la inminencia o no de una tercera ola generaron un sinfín de situaciones en las empresas con respecto al posible retorno de los trabajadores a las oficinas.

Desde el inicio de la pandemia por Covid-19 las compañías han atravesado diversas medidas y restricciones que, por protocolo, han tenido que implementar. Trabajo presencial a remoto al 100%, presencialidad híbrida y el boom de los espacios de trabajo compartido.

En un sondeo que incluyó 395 empresas argentinas, llevado a cabo por la consultora Mercer, el 43% de las compañías consultadas decidió no retornar a los lugares de trabajo en el corto o mediano plazo, en tanto el 32% postergó los planes de regreso.

A su vez sólo el 3% de las empresas consignó estar nuevamente trabajando de manera presencial al 100%.

En ese sentido, comenzó a ganar adeptos la posibilidad de implementar el trabajo híbrido de los empleados alternando entra sus casas y la oficina como modalidad a largo plazo.

Otras alternativas que se utilizan, aunque minoritariamente, son la asistencia parcial a las oficinas para aquellos que no pueden realizar teletrabajo desde sus hogares, y asistencia escalonada en otros casos.

Por el lado de los empleados, las opiniones también varían. Están aquellos que se adaptaron la forma remota de trabajo y no quieren abandonarla; y por otra parte aquellos a los cuales la falta de presencia física en el lugar de trabajo y seguir en sus casas les está resultando una carga.

Mientras por el lado de las ventajas se mencionan entre otras el ahorro del tiempo de viaje al trabajo, la flexibilidad, la mejora de eficiencia, la puntualidad en el inicio y la duración de las reuniones virtuales; por el contrario, la existencia de horarios difusos y/o extendidos, los problemas de conectividad, la falta de un ámbito físico adecuado o tener que compartirlo con otros familiares, surgen como las principales desventajas.

En este escenario, las empresas comienzan a plantear un esquema de regreso “híbrido”, con algunos días presenciales y otros remotos, para lograr consensos.

Es decir, la vuelta a las oficinas será gradual y en casi ningún caso se advierte que sea masiva, sino más bien selectiva.

El nivel de vacunación está aumentando notablemente y eso va a ser un elemento más para avanzar en la presencialidad de una manera segura a lo que habría sido poder anticiparlo hace meses atrás.

Hay que tener en cuenta además que seguirán existiendo algunos roles que puedan requerir del trabajo presencial todo el tiempo y puede haber ciertos roles que van a tener la excusa del trabajo 100% virtual. Sin embargo, para los especialistas, la mayoría de los roles va a estar en un modelo híbrido.

En ese contexto, el Gobierno prepara una norma para darles cobertura a los empleadores frente a trabajadores que eligieran no vacunarse a pesar de estar en condiciones de hacerlo, mientras inocularse no sea obligatorio.

En la actualidad, rige la Resolución conjunta 4/2021, del Ministerio de Trabajo y de Salud, publicada el pasado 8 de abril en el Boletín Oficial, estipula que los trabajadores que forman parte de los grupos de riesgo o sean personal de salud y "opten por no vacunarse, deberán actuar de buena fe y llevar a cabo todo lo que esté a su alcance para paliar los perjuicios que su decisión pudieren originar a los empleadores o empleadoras".

No hace referencia concreta al resto del universo de los trabajadores y trabajadoras. Ello, según explicaron oficialmente, es porque se trata de un plan de vacunación nacional pero de carácter optativo.

El dictado de la nueva resolución quedó bajo la órbita del Ministerio de Trabajo, que conduce Claudio Moroni, que ya en abril se había pronunciado en una normativa conjunta con la cartera de Salud respecto de la vuelta a las tareas de los empleados de empresas privadas que tuviesen al menos la primera dosis de una vacuna.

De acuerdo a distintas versiones periodísticas, el texto estará inspirado en el principio de “buena fe” que consagra en su articulado la ley de Contrato de Trabajo. A nivel internacional la experiencia por ahora es dispar con algunos países de la Unión Europea y locaciones en Estados Unidos que les exigen a sus empleados públicos el certificado de vacunación.

El Gobierno pretende que la norma funcione como una guía para los empleadores que deban resolver los casos de dependientes que opten por no vacunarse pese a formar parte de los segmentos de la población alcanzados por el proceso de inmunización y las administraciones locales: tanto si el trabajador expusiera ese argumento para no presentarse a realizar sus tareas como si quisiera acudir a su puesto laboral y el empresario quisiese impedirlo por considerarlo un riesgo.

Hay una suerte de “zona gris” legal: aquellos que, teniendo la posibilidad, eligen no vacunarse. Empresas y abogados laboralistas coinciden en que no hay una definición precisa de la normativa oficial sobre ese sector del mercado laboral, por lo cual se abre la puerta para disputas entre empleados y empleadores.

Los abogados laboralistas, si bien tienen distintas miradas, coinciden en señalar que una sanción no debería ir más allá de la suspensión del pago salarial. Nadie debería ser sancionado o despedido de su trabajo por no vacunarse. Es más, agregan que puede haber casos en que alguien invoca motivos religiosos y no podría ser acusado de obrar de mala fe.

En los casos en que haya un trabajador no vacunado que se ponga a disposición y fuere el empleador el que no quiere que vaya a trabajar tampoco puede haber una consecuencia que lo perjudique, ni disciplinaria ni salarialmente porque cumple con su obligación de poner su fuerza de trabajo a disposición de quien lo contrató, advierte un sector de los laboralistas.

Juan Carlos Cerutti, colabordor de Erreius, indica que aquellos que no estén vacunados pueden no ser cubiertos por las ART "y por ello el empleador no va a querer convocarlos". Además, entornan la puerta a un potencial contagio masivo en el resto del personal, "con lo cual yo creo que está abierta la posibilidad de que, al menos, no devenguen salario durante el tiempo que esa persona se niegue a vacunarse".

"Es más difícil pensar que haya un despido con causa. Aunque sería posible en la medida en la que pasen 6 o 12 meses sin vacunarse en comparativa con la licencia por enfermedad inculpable", concluyó.

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Fuente: Erreius