Condenan a empresa a resarcir por daño moral a empleado despedido a causa de una enfermedad

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En los procesos laborales, por la desigualdad real de las partes, la inversión del llamado “onus probando” constituyó un principio del proceso laboral que muchas legislaciones admitieron como regla especial y correctora de esa desigualdad.

Este último no es el caso del procedimiento laboral en la mayor parte de la Argentina, donde la carga probatoria se rige por reglas propias del proceso civil (cada parte debe probar los hechos que invoca).

Pero, tras el fallo “Pellicori” de la Corte Suprema, muchos jueces comenzaron a aplicar la denominada “carga dinámica de la prueba”. Dicha teoría indica que se encuentra con mayor obligación de probar un hecho la parte que halla en mejores condiciones de hacerlo o el que tiene a su alcance con mayor facilidad los medios para sumar al caso los elementos necesarios para esclarecer los hechos.

Si se acredita la existencia de la discriminación, el trabajador desvinculado puede pedir que se deje sin efecto dicho acto, o un resarcimiento adicional a la indemnización tarifada para cubrir los daños morales y materiales sufridos.

En ese contexto, la sala III de la Cámara Civil, Comercial, Laboral y Minas de la Iº circunscripción judicial de Neuquén confirmó una sentencia que calificó de discriminatorio el despido del trabajador, en la medida en que la empleadora no logró probar que el mismo obedecía a alguna causa ajena a la enfermedad que aquel sufría.

Así, resolvió que el despido dispuesto por la patronal respondió a un acto discriminatorio en los términos del artículo 1 de la ley 23.592, pues, se había fundado no en motivos de índole funcional, sino en una cuestión personal a raíz de un padecimiento físico.

De acuerdo con los hechos relatados, tras recuperarse de un aneurisma cerebral, el trabajador -que se desempeñaba en el sector de la construcción- se reincorporó a sus tareas con readecuación de estas. Sin embargo, a los pocos días, fue despedido sin causa.

La firma, en la misiva rescisoria, invocó solamente que se adecuaba a la Ley 22.250; pero el dependiente consideró que se trataba de un despido discriminatorio que respondía a un motivo particular: las consecuencias de su aneurisma cerebral.

Los jueces, teniendo en cuenta la cercanía de las fechas de enfermedad, reincorporación con adecuación de tareas y telegrama de despido, más el testimonio de los compañeros de trabajo del reclamante, consideraron que no se probó que la desvinculación obedeciera a alguna causa ajena al padecimiento experimentado por el trabajador. 

 “Más allá de que el vínculo laboral que existía entre las partes se encuadre en las disposiciones de la ley 22.250, ello no impide que se puedan aplicar el artículo 1 y siguientes de la ley antidiscriminatoria N° 23.592, siempre y cuando se den los presupuestos fácticos para su operatividad”, indicaron los jueces.

En ese sentido, es necesario tener en cuenta las sentencias y opiniones consultivas de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, los informes y recomendaciones, estudios y demás opiniones constitutivas de los organismos de control de la OIT, tendientes a introducir factores de compensación o corrección que favorezcan la igualdad de quienes son desiguales por otros motivos y permitan alcanzar soluciones justas tanto en la relación material como procesal”, agregaron.

En casos en que se invoca la violación de garantías de orden constitucional como la no discriminación, el derecho a la igualdad de trato y a no sufrir persecuciones o represalias en el ámbito laboral, las pruebas producidas deben ser analizadas desde la perspectiva señalada por la Corte en la causa “Pellicori”, remarcaron.

En ese sentido, resulta suficiente para la parte que afirma dicho motivo acreditar los hechos que resulten idóneos para inducir su existencia, mientras que el demandado deberá demostrar que la desvinculación se basó en un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación.

 

El problema de la prueba

Los actos discriminatorios presentan aristas particulares, referidas a su prueba o acreditación, en un proceso judicial, que la medida responde u obedece a la situación de pertenencia del afectado a un grupo o causal de exclusión.

Hay algo que está claro: cuando un trabajador es despedido en virtud de un acto discriminatorio, el empleador jamás lo irá a reconocer.

De acuerdo con la Ley 23.592, son considerados discriminatorios los actos que obedecen a motivos “tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”.

Sobre la aplicación de esta norma en el ámbito laboral, se ha dicho que “es de alcance general que puede ser aplicada a cualquier rama del Derecho, ya que no fue diseñada para alguna disciplina específica”, y los derechos en juego tienen protección supralegal.

Según explica Héctor Karpiuk en diversos artículos publicados por Erreius, “el trabajador tiene el derecho a no ser discriminado arbitrariamente; desde una doble dimensión: una tutela constitucional similar a los restantes habitantes y una tutela constitucional específica, por lo que el sujeto que incurrió en la conducta tipificada será obligado a dejar sin efecto dicho acto discriminatorio o cesar en su realización, y a reparar no solo el daño material, sino también el moral ocasionado, siempre a pedido del damnificado”.

El despido, como conducta discriminatoria, queda sin efecto con la reincorporación del trabajador y su reinserción en la comunidad de trabajo respecto de la cual fue arbitrariamente separado. Pero esto no es lo que usualmente suele ocurrir.

Los abogados expertos en derecho laboral señalan que, con lo dispuesto por el artículo 1 de la Ley 23.592, el despido discriminatorio será un acto nulo e ineficaz para producir efectos extintivos y de nulidad relativa, porque el trabajador afectado puede convalidarlo, sin renunciar con ello a su derecho a ser resarcido por los daños materiales y morales sufridos.